7 Tipps, um Unterstützung für Talentmanagement zu schaffen

An Ehrgeiz im Bereich Talentmanagement wird es Ihnen bestimmt nicht mangeln. Für viele HR-Manager ist es allerdings eine Herausforderung, im Unternehmen strukturelles Interesse für das Talentmanagement zu wecken. Wie erhalten Sie Zusagen und sorgen dafür, dass sich die Geschäftsführung engagiert?

Inspiriert von Stephen Coveys „Sieben Wege zur Effektivität“, möchten wir Ihnen sieben Tipps geben. Diese basieren teilweise auf unseren eigenen Erfahrungen bei Kunden und teilweise auf den Erfahrungen von HR-Managern, die an unserem Workshop „Die Psychologie des Talentmanagements“ teilgenommen haben.

1. Ergreifen Sie die Initiative

Warten Sie nicht, bis jemand Sie um Hilfe bittet, seien Sie schneller. Ergreifen Sie die Initiative zu einem Gespräch mit Ihren internen Interessenvertretern: wie können Sie ihnen dabei helfen, dass ihre Teams besser funktionieren oder einen höheren Umsatz erwirtschaften? Lassen Sie die Interessenvertreter selber sehen und erleben, wie Informationen über die Talente der Mitarbeiter ihnen dabei helfen, ihre Ziele umzusetzen. Beispielsweise weil die Informationen es ermöglichen, spätere Spitzenkräfte sofort zu erkennen. Oder weil es für Führungskräfte einfacher wird, Einstellungen und Verhaltensweisen anzusteuern.

2. Beginnen Sie mit einem Endziel vor Augen

Schaffen Sie Schwerpunkte. Bei einer so umfassenden Strategie wie „Talentmanagement“ ist die Versuchung groß, umfangreiche Pläne zu verfassen. Wie sinnvoll das auch sein mag, wahrscheinlich können Sie dafür kurzfristig nicht die Zeit freimachen. Führen Sie sich das große Ganze vor Augen und formulieren Sie vor diesem Hintergrund einige konkrete und umsetzbare Zielsetzungen. Zum Beispiel: In zwei Monaten wissen wir exakt, welche Kompetenzen erforderlich sind, um in dieser Verkaufsposition erfolgreich zu sein. Anschließend treffen wir anhand dieser Kompetenzen eine Wahl. Oder: In drei Monaten wissen wir, welche der aktuellen Filialleiter den Schritt zum Geschäftsführer machen können.

3. First things first

Im Anschluss an den vorhergehenden Tipp: versuchen Sie nicht, die Welt an einem Tag zu verändern. Fangen Sie klein an. Suchen Sie intern nach den Interessenvertretern, die Sie am einfachsten überzeugen können. Machen Sie den ersten Schritt, beweisen Sie den Mehrwert und informieren Sie den Rest des Unternehmens darüber. Beginnen Sie beispielsweise mit der Verschärfung der Auswahl für eine spezifische Stelle, indem Sie ein deutliches Profil mit der Firmenleitung vereinbaren und prüfen, in wieweit Bewerber dieses Profil erfüllen. Bauen Sie diese Vorgehensweise aus, sobald die Firmenleitung den Mehrwert davon einsieht und die Ergebnissee für alle sichtbar geworden sind (zum Beispiel besseres Funktionieren der Mitarbeiter oder weniger Arbeitsausfall).

4. Denken Sie win/win

Suchen Sie nach Vorgehensweisen, von denen alle Beteiligten profitieren. Wenn Sie beispielsweise ein Assessmenthilfsmittel suchen, um Führungskräften und Personalreferenten Anleitung für das Führen von Auswahlgesprächen zu bieten, achten Sie darauf, dass der Assessmentbericht für alle Beteiligten verständlich und in der Praxis umsetzbar ist. Er sollte auch für die Bewerber ein deutliches Bild liefern.

5. Versuchen Sie zuerst, Ihr Gegenüber zu verstehen, bevor Sie selbst verstanden werden wollen

Versetzen Sie sich in die Lage der anderen, um ihre Unterstützung für Ihre Ziele zu bekommen. Hören Sie gut zu, wenn sie Ihnen erzählen, was wichtig für sie ist. Ein Hauptgeschäftsführer beschäftigt sich beispielsweise hauptsächlich mit der Kontinuität des Unternehmens und erwartet ein deutliches Geschäftsszenario: warum bringt uns das mehr ein? Ein Linienmanager hat oft einen übervollen Terminplan und denkt sich: „Noch mehr Arbeit? Bloß nicht!“ Setzen Sie Ihre Pläne in Gewinne für alle relevanten Interessenvertreter um. Überzeugen Sie den Hauptgeschäftsführer mit einem deutlichen Geschäftsszenario. Zeigen Sie dem Linienmanager, wie Sie sein Leben erleichtern können.

6. Streben Sie nach Synergie

Ihre internen Interessenvertreter können begeistert auf Ihre Vorschläge reagieren. Oder auch nicht. Aber auch wenn man anfangs nicht gerade mit Begeisterung auf Ihr Anliegen reagiert, soll das nicht heißen, dass Ihr Plan wieder in der Schublade verschwinden muss. Kombinieren Sie die oben genannten Tipps, um eine alternative Lösung zu finden. Untersuchen Sie, wo der wirkliche Knackpunkt des Unternehmens liegt. Hören Sie gut zu, wenn die Interessenvertreter Ihnen erzählen, was ihnen wichtig ist, denken Sie win/win und bieten Sie Alternativen, bei denen die richtigen Vorteile an erster Stelle stehen.

7. Entwickeln Sie auch Ihr eigenes HR-Team weiter

Covey schließt seine Liste ab, mit einem Punkt, den er „sharpening the saw“ nennt. Wenn wir uns ab und zu die Zeit nehmen, an unserer eigenen Effektivität zu arbeiten, können wir in der restlichen Zeit wesentlich mehr erreichen. HR ist daran gewöhnt, hinsichtlich der Talententwicklung hauptsächlich den Rest des Unternehmens zu betrachten. Behalten Sie auch die Talente und Entwicklungsmöglichkeiten Ihres eigenen Teams im Blick. Die Entwicklung von HR zu einem strategischen Geschäftspartner erfordert andere Kompetenzen von Ihren Mitarbeitern: Beratungsfähigkeit, Überzeugungskraft und eine kommerzielle Einstellung sind nur einige davon. Investieren Sie in die Talente Ihres Teams, damit Sie gemeinsam mehr in Ihrem Unternehmen bewirken können.