Beginnen Sie Auswahlgespräche zielgerichtet mit dem Assessmentbericht: Zehn Tipps

Sie haben die Bewerber vor dem Auswahlgespräch ein Online-Assessment machen lassen. Wie geht es jetzt weiter? Wir geben Ihnen zehn Tipps, mit denen Sie Ihre Auswahlgespräche zielgerichteter führen können.

1. Legen Sie vorab die Messlatte fest

Ihre Messlatte berücksichtigt zwei Aspekte, die für einen bestimmten Job erforderlich sind: die Verhaltenskriterien und das Intelligenzniveau. Legen Sie die Messlatte vorab fest. Beurteilen Sie alle Bewerber nach denselben Kriterien. Auf diese Weise verhindern Sie, dass Ihre Meinung ausschließlich durch den positiven Eindruck geprägt wird, den ein einzelner Bewerber möglicherweise bei Ihnen hinterlassen hat. Kurz gesagt: vergleichen Sie alle Bewerber mit der festgelegten Messlatte und nicht nur die Bewerber miteinander.

2. Stellen Sie dieselben Fragen

Wenn es mehrere Bewerber für einen Job gibt, stellen Sie ihnen dieselben Fragen. Bewerten Sie die Antworten aller Bewerber auf jede einzelne Frage und beurteilen Sie nicht nur das Gesamtbild. Wenn Sie nur das Gesamtbild berücksichtigen, verlieren Sie möglicherweise Ihre Messlatte aus den Augen.

3. Das Assessment: ein objektives Bild

Die Qualitäten eines Bewerbers werden mit dem Assessment objektiv verdeutlicht:

  • Kompetenzen: hat der Bewerber ‘das Zeug‘ für die spezifische Stelle?
  • Intelligenz: verfügt der Bewerber über das gewünschte Arbeits- und Denkniveau?
  • Motivationen: welche Aspekte eines Jobs verleihen dem Bewerber Energie? Das bedeutet übrigens nicht zwangsläufig, dass jemand den Job dann auch tatsächlich gut macht.

4. Lesen Sie vorher den Assessmentbericht

Lesen Sie zur Vorbereitung auf das Gespräch die verfügbaren Assessmentberichte. Die Ergebnisse der Online-Tests zeigen die Stärken und Schwächen des Bewerbers. Dadurch können Sie vorab spezifische Gesprächspunkte für das Auswahlgespräch festlegen. Auf diese Weise verläuft das Gespräch zielgerichteter und effizienter.

Schreiben Sie Ihre Beobachtungen auf:

  • Welchen allgemeinen Eindruck haben Sie von dem Bewerber?
  • Was sind die Stärken und Schwächen des Bewerbers im Hinblick auf die Stelle?
  • Über welchen dieser Aspekte möchten Sie beim Auswahlgespräch mehr erfahren?

5. Die Punktzahl bestimmt die Veranlagung

Die Punktzahl bei einer bestimmten Kompetenz zeigt an, in welchem Maß der Bewerber eine Veranlagung für diese Kompetenz hat. Anders ausgedrückt, eine höhere Punktzahl sagt aus, dass der Bewerber diese Kompetenz besser entwickeln kann als jemand mit einer niedrigeren Punktzahl. Das bedeutet noch nicht, dass ein Bewerber diese Kompetenz bereits entwickelt hat und sich in der Praxis dementsprechend verhält.

6. Eine niedrige Punktzahl kann auch vorteilhaft sein

Eine Punktzahl bei einer Kompetenz ist ein Normergebnis, das mit einer großen Gruppe von Menschen verglichen wird. Denken Sie daran, dass eine niedrige Punktzahl für eine bestimmte Stelle negativ und für eine andere wiederum positiv sein kann. Wenn ein Bewerber beispielsweise ein schlechtes Ergebnis für die Kompetenz Kontaktfähigkeit erzielt, ist das negativ für einen Job, bei dem man viele Kontakte pflegen oder ein Netzwerk aufbauen muss. Für eine solistische Stelle kann dieses Ergebnis sogar ein Vorteil sein: jemand braucht nicht so viele Kontakte, um sich wohl zu fühlen.

7. Erkennt der Bewerber sich selbst?

Erkennt sich der Bewerber in den Ergebnissen des Assessmentberichts? Angenommen, ein Bewerber hat eine niedrige Punktzahl bei der Kompetenz Zusammenarbeit, ist aber selbst der Meinung, dass er sehr gut mit anderen zusammenarbeitet. Lesen Sie in diesem Fall gemeinsam den Text, der bei der Kompetenz angeführt ist (decken Sie das Ergebnis des Bewerbers dabei ab). Besprechen Sie den Text mit dem Bewerber. Fragen Sie ihn, ob er sich in diesem Text erkennt. Dann zeigen Sie das Ergebnis und erklären es im Verhältnis zur Normgruppe.

8. Jeder hat Qualitäten

Gehen Sie davon aus, dass jeder Qualitäten hat. Wenn jemand bei den Kompetenzen für eine bestimmte Stelle eine niedrige Punktzahl erzielt, bedeutet das vor allem, dass diese Person nicht die erforderliche Veranlagung für diesen speziellen Job mitbringt. Die Qualitäten des Bewerbers liegen höchstwahrscheinlich bei anderen Kompetenzen, die wiederum für eine andere Stelle wichtig sind (siehe auch Tipp 6).

9. Leisten Sie keine Überzeugungsarbeit

Wenn jemand sich nicht in dem Bericht erkennt, obwohl man selbst der Meinung ist, dass dieser absolut zutrifft, neigt man dazu, dem anderen beweisen zu wollen, dass das Ergebnis stimmt. Erklären Sie ruhig Ihren Standpunkt, überzeugen Sie nicht.

10. Zum guten Schluss: sozial erwünschtes Verhalten

Mit dem Online-Assessment von HFMtalentindex kann man vor einem Auswahlgespräch messen, ob der Bewerber zu sozial erwünschtem Verhalten neigt oder nicht. Damit können Sie sich besonders auf die Auswirkungen solchen Verhaltens richten. Die HFMtalentindex Persönlichkeitsmessung misst zwei Arten sozial erwünschten Verhaltens. Im Assessmentbericht sehen Sie, ob keine, gewisse oder starke Anweisungen auf beide Formen sozial erwünschten Verhaltens bestehen. Eine detaillierte Erläuterung finden Sie im Assessmentbericht.