Ist HR erwachsen geworden?

Eine ganzheitliche HR-Strategie in vier Schritten

 

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Von der Personalabteilung zu HR zu…

Der Term Personalabteilung verschwindet nach und nach. HR, HRM, e-HRM und HR-Businesspartner sind die Begriffe von heute. Unter anderem durch die Automatisierung hat eine Zweiteilung der HR-Welt stattgefunden. Die Lohnbuchhaltung, die Verwaltung von Arbeitsausfall durch Krankheit und ähnliche Tätigkeiten werden immer mehr von der Anwerbung und der (Management-)Entwicklung abgespalten. HR-Data und HR-Analytics spielen eine größere Rolle als je zuvor. Begriffe wie Nachhaltigkeit, Talentmanagement und Flexibilität sind für moderne HR-Manager längst nicht mehr unbekannt. Eine logische Entwicklung in einer Welt, die sich in immer schnellerem Tempo verändert. Wie kann man HR auf ein (noch) höheres Niveau bringen? Für HR geht es letztendlich nur um eines: ein Unternehmen funktioniert aufgrund der Qualität seiner Mitarbeiter. Als HR-Mitarbeiter will man wissen, wie man mehr von Talent profitieren kann. Das erfordert eine ganzheitliche Strategie für das Talentmanagement.

Schritt 1: messen = wissen

Alles fängt damit an, dass Sie wissen, was jemand in Ihrem Unternehmen können muss: welche Talente suchen Sie. Um das zu verdeutlichen, müssen Sie genau wissen, warum jemand in Ihren Unternehmen gute Leistungen erbringt. Welche Kompetenzen sind wichtig, welche Motivationen spielen eine Rolle, wie bedeutend ist die Intelligenz? Wenn Sie anschließend eine Wahl treffen, die an diesen Kompetenzen gemessen wird, sorgen Sie dafür, dass der Mitarbeiter zu Ihrem Unternehmen passt. Das verkürzt die Einarbeitungszeit und Ergebnisse werden schneller sichtbar. Die erste Frage ist natürlich, was in Ihr Unternehmen passt und was jemand mitbringen muss. Vergessen Sie anschließend nicht, dass sich jeder Bewerber und Mitarbeiter (weiter-)entwickeln will und muss.

Schritt 2: Entwicklung aus Kraft

Als HR-Mitarbeiter wollen Sie wissen, welches das zu entwickelnde Talent ist. Was nicht drin steckt, kann auch nicht herauskommen. Der Gewinn von Entwicklung ist vielfach höher, wenn Mitarbeiter an den Aspekten arbeiten, für die sie eine Veranlagung haben. Die heutige Generation findet Selbstentwicklung wichtiger als Status und Geld. Es sollte allerdings eine maßgeschneiderte Entwicklung sein. Nicht die Standardschulungen mit der ganzen Abteilung, nicht nur eine jährliche Beurteilung oder ein Feedback-Gespräch, sondern konstante Möglichkeiten für Entwicklung und Feedback. Ein großer Vorteil ist, dass nicht der Arbeitgeber allein dafür verantwortlich ist. Der Mitarbeiter ist selbst zuständig für seine Entwicklung, HR muss die Rahmenbedingungen schaffen und der Manager den Prozess steuern.

Talent, das ohne Bemühungen erscheint, ist selten. Auch der beste Athlet kommt ohne Begleitung, Feedback und ständiges Training nicht ans Ziel. Jeder Musiker wird erzählen, dass er jeden Tag stundenlang üben muss, um ein hohes Niveau zu erreichen. Wenn man eingangs schon weiß, welche Qualitäten jemand effektiv entwickeln kann, hat man die Möglichkeit, mit zielgerichteter Ansteuerung, mit Coaching und/oder Schulungen direkt darauf einzuspielen. Mitarbeiter, die sich nicht zurücklehnen, auf der Höhe sind von den aktuellsten Entwicklungen oder diesen sogar einen Schritt voraus sind, sind aktive und zufriedene Mitarbeiter, die dafür sorgen, dass ein Unternehmen sich immer in einer günstigen Position befindet.

Schritt 3: Talent ansteuern

Jeder Manager in einem Unternehmen möchte auf einer praktischen Tagesgrundlage sein(e) Teams ansteuern können. Als HR-Manager helfen Sie dabei, indem Sie sowohl den Manager als auch die Mitarbeiter unterstützen. Sie bieten dem Manager auf unkomplizierte Weise Einblick in die „Ziffern“ der Mitarbeiterleistungen und sorgen somit dafür, dass er Feedback geben kann. Zeitmangel ist eine oft gehörte Klage von Managern. Um das Beste aus den Mitarbeitern zu holen, muss sich ein Manager allerdings engagieren und einsetzen. Als HR-Mitarbeiter können Sie dem Manager diese Aufgabe vereinfachen, indem Sie alle Erkenntnisse über die Qualitäten von Mitarbeitern und Teams bereitstellen. Das trägt auch zur zielgerichteten Zusammenstellung von (Projekt-)Teams bei.

Schritt 4: Talent Analytics, was sagen die Zahlen?

Da Sie von Anfang an wissen, was ein Mitarbeiter kann und wo seine Entwicklungsmöglichkeiten liegen, wird es natürlich einfacher, ihn zu unterstützen und ihm Feedback zu geben. Indem man diesen Prozess sorgfältig überwacht und die Leistungen von Mitarbeitern, Teams und Unternehmensbereichen ständig untersucht, kann man als Organisation strategischere Schritte unternehmen. Wenn Sie eine Übersicht über die Qualitäten aller Mitarbeiter haben, verschaffen Sie sich damit einen Überblick und wichtige Erkenntnisse über Ihre gesamte Belegschaft. Warum zeigt mein Verkaufsteam im Süden so viel bessere Leistungen als mein Verkaufsteam im Norden? Wenn man die objektiven Daten miteinander vergleicht, kommt man schneller zum Kern. Auch die Nachfolgeplanung wird mit objektiven Daten wesentlich einfacher.

HR: Teenager oder Erwachsener?

Die Forschung hat ergeben, dass 90 % aller CEOs die Qualität der Mitarbeiter als höchste Priorität in ihrem Unternehmen bewerten. Erstaunlicherweise stellen dieselben CEOs in einer Top 10-Liste der wichtigsten Funktionen im Unternehmen HR nur auf Platz neun. Das scheint widersprüchlich zu sein. HR steht heutzutage bestimmt nicht mehr in den Kinderschuhen. Es wurden bedeutende Schritte unternommen, um Talente zu erkennen, zu entwickeln und zu nutzen. Um HR allerdings weiter reifen zu lassen, müsste jeder CEO der Überzeugung sein, dass HR nicht nur Geld kostet, sondern auch Geld einbringt. HR ist aktuell oft noch eher ein Teenager, kein Kind mehr, aber auch noch kein Erwachsener. Um erwachsen zu werden, ist eine erwachsene und ganzheitliche Firmenpolitik erforderlich, im Bereich HR und im gesamten Unternehmen.