Wie war das auch gleich wieder mit dem sozial wünschenswerten Antwortverhalten?

Wie geht man in der Praxis mit Selbsttäuschung und Impressions-Management um?

Wir werden oft von Personalreferenten gefragt, wie man am besten mit einem Bewerber umgeht, der eine hohe Punktzahl bei sozial wünschenswertem Antwortverhalten erzielt hat. Wie verhält man sich diesbezüglich in einem Bewerbungsgespräch?

Eine kurze Gedankenstütze:

Man kann zwei Formen von sozial wünschenswertem Antwortverhalten unterscheiden: Selbsttäuschung und Impressions-Management. Wenn jemand unbewusst einen unrealistischen Eindruck von sich vermittelt, spricht man von Selbsttäuschung. Wenn jemand dahingegen bewusst ein bestimmtes Bild zu vermitteln versucht, um auf diese Weise einen besseren Eindruck zu machen, ist die Rede von Impressions-Management. Der Umgang mit Bewerbern, die eine hohe Punktzahl beim Impressions-Management erzielten ist einfacher zu erklären als die empfohlene Handlungsweise bei Kandidaten mit einem hohen Selbsttäuschungs-Score.

Wissenswert: im Rahmen von Persönlichkeitsmessungen werden Impressions-Management und Selbsttäuschung anhand von Kontrollfragen ermittelt. Diese Fragen sind unabhängig von den Fragen, aus denen das Persönlichkeitsprofil eines Bewerbers abgeleitet wird. Das Ergebnis der Messung von Impressions-Management oder Selbsttäuschung kann also nicht konkret mit einem oder mehreren Persönlichkeitsaspekten oder anderen spezifischen Kompetenzen verknüpft werden.

Der Grad des sozial wünschenswerten Antwortverhaltens wird in den Berichten von HFMtalentindex mit 1, 2 oder 3 bewertet. Auf diese Weise sehen Sie umgehend, worauf Sie beim Bewerbungsgespräch achten sollten:

1 – kein Hinweis

2 – geringfügige Hinweise

3 – deutliche Hinweise

Impressions-Management

Menschen aus kollektivistischen Kulturen erzielen häufiger eine hohe Punktzahl beim Impressions-Management. Das sollte man berücksichtigen. Darüber hinaus fällt auf, dass ein höheres Ergebnis beim Impressions-Management öfter bei Auswahlverfahren als bei entwicklungsorientierten Gesprächen vorkommt. Wenn man einen neuen Job sucht, ist man eher versucht, ein positives Bild von sich selbst zu vermitteln, als wenn man erfahren möchte, in welchen Bereichen man sich weiterentwickeln kann. Ein höherer Score beim Impressions-Management scheint vor allem bei Bewerbern auf kaufmännische Stellungen recht logisch zu sein. Jan Meijning, Senior-Assessment-Psychologe: „Meiner Erfahrung nach weist das Impressions-Management in erster Linie darauf hin, dass sich der Bewerber „verkaufen“ will. Geringfügige Hinweise sieht man immer wieder bei Personen, die sich auf kaufmännische Positionen bewerben. Da es für einen solchen Job auf der Hand liegt, dass man sich selbst verkaufen will, finde ich das Ergebnis in einem solchen Fall nicht besonders problematisch. In diesen Fällen bespreche ich das Ergebnis ganz offen mit dem Bewerber. Normalerweise versteht der Kandidat, worauf ich hinauswill. Ich frage ganz unumwunden, bei welchen Aspekten/Kompetenzen er selbst sagen würde, dass er sich etwas zu positiv dargestellt hat. Weiterhin kann Impressions-Management auch bei Menschen auftreten, die sich selbst für besonders regelkonform halten. Man kann auf einer Skala darstellen, inwieweit eine Person dazu tendiert, sich an die Regeln zu halten. Unbefangenheit dem eigenen Verhalten gegenüber kann auf Impressions-Management hinweisen.“

Impressions-Management im Bewerbungsgespräch

Studien haben nachgewiesen, dass das Gespräch mit Bewerbern, die einen hohen Score beim Impressions-Management erzielt haben, besonders strukturiert geführt werden sollte. Es hat sich herausgestellt, dass sich der Vertreter des Unternehmens im Gespräch weniger von dem Impressions-Management beeinflussen lässt, wenn das Auswahlgespräch einem vorgegebenen Standard folgt.

Einige Tipps:

  • Es ist entscheidend, dass Beispiele, die der Bewerber gibt, noch kritischer hinterfragt werden. Hinterfragen Sie Beispiele aus der Praxis. Achten Sie dabei auf sogenannte positive Schwächen, wie „Ich arbeite oft eigentlich zu hart“. Haken Sie an dieser Stelle nach.
  • Verbinden Sie die Ergebnisse aus dem Bericht mit konkreten Beispielen aus dem Umfeld des Bewerbers, wie: „Welche Stärken würde Ihnen Ihr aktueller Vorgesetzter bescheinigen? Welche Aspekte können seiner Meinung nach verbessert werden?
  • Nehmen Sie sich Zeit für das Gespräch. In einem kurzen Gespräch besteht ein größeres Risiko, dass Sie sich vom Impressions-Management einlullen lassen.
  • Werten Sie die Antworten des Bewerbers für jede Frage einzeln aus und lassen Sie sich nicht ausschließlich vom Gesamteindruck leiten. Die Auswirkungen des Impressions-Managements werden vor allem beim Gesamteindruck spürbar.
  • Stellen Sie die simple Frage: „In welchen Punkten haben Sie übertrieben?“

Insgesamt kann man geringfügige Hinweise auf Impressions-Management effektiv auffangen, manchmal kann dieses Verhalten sogar recht zweckdienlich sein.

Selbsttäuschung

Jeder von uns ist vermutlich mit einem gewissen Maß an Selbstbetrug bekannt. Dieses Verhalten sollte sich allerdings in Grenzen halten. Eine hohe Punktzahl bei Selbsttäuschung kommt sehr selten vor (1 %). Auch „Geringfügige Hinweise“ auf Selbsttäuschung können nur bei 4 % der Bewerber beobachtet werden. Es ist recht schwierig, sinnvolle Ratschläge für den Umgang mit Selbsttäuschung zu erteilen. Wie soll man jemandem klarmachen, dass er nicht zuhört, wenn er selbst davon überzeugt ist, ein ausgezeichneter Zuhörer zu sein. Wenn jemand unbewusst einen unrealistischen Eindruck von sich vermittelt, bietet ein Bewerbungsgespräch nicht den passenden zeitlichen Rahmen, um das mit dem Bewerber zu besprechen. Meijning: „Ein Tipp: diskutieren Sie nicht darüber, was stimmt und was nicht. Damit verhärtet man nur die Fronten. Jemand mit einem unbewusst unrealistischen Selbstbild wird grundsätzlich behaupten, dass das Berichtsergebnis falsch ist. Hinterfragen Sie stattdessen eventuelle Schwächen und bitten Sie um Beispiele“.

Selbsttäuschung im Bewerbungsgespräch

Wie Meijning weiter oben im Text erläutert, ist es sinnlos, mit dem Bewerber zu diskutieren. Diese Person hat aus gutem Grund eine hohe Punktzahl bei Selbsttäuschung erzielt. Der Groschen wird also kaum in einem einstündigen Gespräch fallen. Meijning: „In unseren eigenen Online Assessments handhaben wir sehr strenge Normen in Bezug auf Selbsttäuschung. Glauben Sie also bitte nicht, dass dieses Problem in der Praxis nur halb so schlimm ist. Überprüfen Sie, ob der Bewerber sich traut, Schwächen zu zeigen und fragen Sie, was er in Zukunft erreichen will. Was wird als störend empfunden und welche Schulungsmaßnahmen werden angestrebt? Bekommen Sie darauf eine realistische Antwort oder entdecken Sie ein verkapptes „ich bin zu gut für andere“? Das Einzige, was Sie letztendlich in einem solchen Gespräch tun können, ist immer wieder auf Verbesserungspunkte zurückkommen. Bitten Sie den Bewerber um Praxisbeispiele dafür und ziehen Sie anschließend Ihre eigenen Schlüsse. Im Fall eines hohen Scores bei Selbsttäuschung gilt grundsätzlich: im Zweifelsfall sollten Sie sich dagegen entscheiden.